“Laat maar zitten, het heeft toch geen zin.”
Het klinkt als één losse opmerking.
Misschien wat cynisch. Misschien wat passief. Misschien zelfs alsof iemand gewoon geen zin heeft.
Maar in teams is dit zelden zomaar iets.
Afgelopen week gaf ik workshops over energie in teams. Daarin werk ik met vier energiezones: de hyperzone, zinzone, comfortzone en zombiezone. In die workshops laat ik deelnemers letterlijk in de zone gaan staan waar zij de afgelopen twee maanden het meest hebben gezeten. Dat maakt direct zichtbaar wat mensen vaak allang voelen, maar nog niet hardop hebben gezegd. De zombiezone staat daarbij voor stilstand en frustratie, gecombineerd met cynisme, apathie, slachtoffergedrag en het gevoel niet mee te tellen.
En wat gebeurt er dan?
Er staan altijd een paar mensen in die zombiezone.
Niet de meerderheid. Maar wel een paar.
En dat is opvallend genoeg vaak de groep die het meest eerlijk is.
De zombiezone is confronterend
Want laten we eerlijk zijn: niemand staat graag openlijk in de zone van cynisme, lamlendigheid en “het zal wel”. Het is confronterend om toe te geven dat je bent afgehaakt. Dat je weinig invloed ervaart. Dat je moe bent van steeds weer proberen zonder resultaat.
Toch zit daar precies de ingang.
Want zodra die paar mensen daar gaan staan, komen er vanuit de rest van de groep vaak allerlei voorbeelden los die óók gewoon bij de zombiezone horen. Dan hoor je uitspraken als:
- “Er wordt hier toch niet geluisterd.”
- “We hebben dit al zo vaak geprobeerd.”
- “Iedereen doet toch z’n eigen ding.”
- “Waarom zou ik nog iets inbrengen?”
Dat is geen detail.
Dat is teaminformatie.
Zombiegedrag is geen luiheid
Een van de grootste misverstanden is dat gedrag uit de zombiezone wordt gezien als onwil of gemakzucht. Alsof mensen gewoon geen verantwoordelijkheid willen nemen.
Zo simpel is het niet.
Zombiegedrag ontstaat vaak wanneer mensen te lang in een context hebben gezeten waarin invloed weinig opleverde. Waar besluiten al genomen waren. Waar veel top-down werd gestuurd. Waar spreken niet hielp. Waar initiatief niet werd opgepakt. Of waar negativiteit de boventoon ging voeren.
Dan zie je iets gevaarlijks ontstaan: mensen zijn er nog wel, maar haken van binnen af.
En dat voel je in teams meteen.
Niet altijd luid.
Soms juist heel stil.
Het verschil tussen jezelf en je team
Wat ik in deze workshops ook steeds terugzie, is dat mensen onderscheid maken tussen hun eigen energie en die van hun team.
Ze zeggen bijvoorbeeld:
“Ik sta zelf op groen, maar mijn team zit op rood.”
Of:
“Ik heb zelf nog wel zin, maar ik merk dat de sfeer in het team me leeg trekt.”
Dat is een belangrijk inzicht.
Want energie is niet alleen individueel. Energie is ook systemisch. Je kunt als leidinggevende of MT-lid persoonlijk best gemotiveerd zijn, maar als het team gevangen zit in cynisme, irritatie of murwheid, dan beïnvloedt dat het gedrag van iedereen.
Dat vraagt dus om meer dan een individuele peptalk.
Het vraagt om het lezen van de dynamiek.
Waarom sommige teams wel in beweging komen
Teams die goed functioneren, hebben niet per se minder gedoe. Ze hebben wel een andere reflex.
Zij blijven dichter bij de groene knop: enthousiasme, optimisme, autonomie, nieuwsgierigheid en de wil om te onderzoeken wat wél kan.
Dat zie je terug in de vragen die zulke teams stellen:
- Wat lukt ons al wel?
- Wat hebben we nu nodig?
- Waar hebben we invloed op?
- Wat is onze eerstvolgende stap?
Dat klinkt simpel. Maar het is precies dit gedrag dat het verschil maakt tussen blijven hangen en vooruitkomen.
Wat doe je als iemand op rood drukt?
Tijdens de workshop kreeg ik de vraag:
“Wat doe ik dan als een collega op rood drukt?”
Dat is een goede vraag.
Want hier schieten veel leidinggevenden in een reflex die niet helpt.
Ze gaan uitleggen.
Sussen.
Oplossen.
Tegenspreken.
Of trekken harder aan het team.
Maar rood laat zich niet wegredeneren.
Wat helpt, is iets anders:
Eerst vertragen.
Dan onderzoeken.
Bijvoorbeeld zo:
“Dus jij zegt eigenlijk dat je het gevoel hebt dat het toch geen zin heeft. Klopt dat?”
En daarna: “Wat maakt dat je het zo ervaart?”
Dat klinkt klein, maar dit is vaak het verschil tussen blijven steken in weerstand of zicht krijgen op wat eronder zit.
Want achter rood gedrag zit meestal informatie.
Over teleurstelling.
Over gemis aan invloed.
Over onveiligheid.
Over niet gezien worden.
Over oud zeer in het systeem.
En pas als dat zichtbaar wordt, kun je verder.
Leiderschap betekent hier niet harder trekken
Een directeur vertelde mij laatst dat hij zich afvroeg waarom het zo lang duurde voordat teams zelf meer eigenaarschap gingen nemen. Jarenlang was de organisatie sterk top-down aangestuurd. De wens was nu: meer bottom-up, meer initiatief, meer verantwoordelijkheid lager in de organisatie.
Alleen: zo werkt het niet.
Als mensen lang hebben geleerd dat besluiten boven hen worden genomen, dan verdwijnt initiatief niet van de ene op de andere dag uit gewoonte. Dat is aangeleerd gedrag in een systeem. Dan kost het tijd, duidelijkheid en consequent leiderschap om die beweging weer op gang te brengen.
Niet door harder te duwen.
Wel door voorspelbaar te worden.
Ruimte te geven.
Grenzen helder te maken.
En gedrag consequent te bespreken.
De echte vraag
De vraag is dus niet alleen:
“Waarom komen ze niet in beweging?”
De scherpere vraag is:
Wat hebben wij met elkaar gecreëerd waardoor dit gedrag logisch is geworden?
Dat is een ongemakkelijke vraag.
Maar wel de enige die verder helpt.
Uit de zombiezone komen begint klein
Een team komt niet uit de zombiezone door een mooie inspiratiesessie of een nieuwe flip-over vol goede voornemens.
Wel door kleine, concrete gedragsveranderingen die herhaald worden.
Denk aan:
- cynische uitspraken niet laten passeren, maar onderzoeken
- invloed weer concreet maken
- duidelijkheid geven over wat wel en niet bespreekbaar is
- teams helpen om obstakels te benoemen zonder in klaagstand te blijven hangen
- als leidinggevende zelf het voorbeeld geven in hoe je rood bespreekbaar maakt zonder erin mee te gaan
Daar begint beweging.
Wil jij jouw team beter leren lezen?
Herken jij in jouw team signalen van rood of zombiegedrag?
Zijn mensen nog wel aanwezig, maar niet echt meer aangehaakt?
Merk je dat overleggen energie kosten in plaats van opleveren?
Op 27 maart geef ik mijn gratis masterclass:
Van gedoe naar gezonde dynamiek
In die masterclass laat ik je zien hoe je teamenergie beter leert herkennen, wat jij als leidinggevende te doen hebt als de knop op rood staat, en hoe je weer beweging krijgt in een team dat is vastgelopen.
Geen vage theorie.
Wel duidelijke taal en concrete stappen.
Wil je erbij zijn? Klik dan op onderstaande knop
