Het best bewaarde geheim om teams vleugels te geven? Psychologische veiligheid. Het zorgt voor een klimaat waarin onderling vertrouwen gekoppeld wordt aan vrijmoedigheid en het verlangen om verschil te maken. En waarin je ook in verwarrende tijden samen kunt overleven en aan de weg blijft timmeren.
Psychologische veiligheid geeft medewerkers het gevoel erbij te horen, moedigt ze aan hun mening te uiten, gemaakte fouten openlijk te bespreken en veelbelovende ideeën aan te dragen. Het leidt tot aantoonbare verbeteringen in eigenaarschap, samenwerking, leren, creativiteit en presteren.
Wat is nu psychologische veiligheid: het gevoel om vrijelijk met elkaar van gedachten te kunnen wisselen. Om vragen te stellen, ideeën te opperen, meningen te uiten en kritiek te spuien. Wie zich psychologisch veilig voelt, voelt zich op zijn gemak om dingen te zeggen. Wie dat gevoel niet heeft, houdt liever zijn mond.
Wat gebeurt er wanneer de psychologische veiligheid niet gegarandeerd is?
- Het minst erge is dat je een belangrijke kans voorbij laat gaan om je stem te laten horen. Je had mee kunnen doen aan het spel, maar je besloot om dat niet te doen. Vaak heeft dat te maken met heersende gewoonten en automatismen. Zo wordt er in nogal wat bedrijfsculturen verwacht dat je alleen iets zegt, wanneer je over feiten beschikt. Als je nieuw bent in een team wordt het over het algemeen niet gewaardeerd dat je er meteen met gestrekt been ingaat, maar dat je de kat wat uit de boom kijkt. Kritiek uitoefenen op beslissingen van de baas is niet erg raadzaam voor het verdere verloop van je loopbaan, zeker niet als de baas zelf aanwezig is. En je mond voorbij praten is ook not done. Al die patronen komen allemaal neer op het gezegde: spreken is zilver, zwijgen is goud.
- Het kan allemaal erger uitpakken. Dat gebeurt wanneer er sprake is van hoge ambities in combinatie met een angstcultuur. Bij een bepaald ziekenhuis was het bijvoorbeeld niet gebruikelijk dat de arts tegengesproken werd. Toen er een patient overleed en bleek dat de verpleging twijfels hadden bij de genoteerde dosering en dat dat de reden van overlijden was, hebben ze als ziekenhuis werk gemaakt van tegenspraak.
Psychologische veiligheid heeft niets te maken met lief zijn voor elkaar of bepaalde persoonskenmerken. Het is ook geen ander woord voor vertrouwen. Het gaat er juist om dat je je veilig voelt binnen een bepaalde setting.
Wetende dat werkend Nederland vooral in de hyperzone en comfortzone zit, zie je dat er nog winst te behalen valt op het gebied van psychologische veiligheid.
Hoe kun je hier nu zelf invloed op uitoefenen?
Om een psychologisch veilig klimaat te stimuleren, onderscheidt Edmondson een aanpak in drie stappen:
- Framen: begin er in de eerste plaats mee om het werk anders te ‘framen’. Praat niet over uitvoering, maar over leren. Benadruk wat er dagelijks gezamenlijk te leren valt. Zorg dat er ruimte is om fouten te maken en te experimenteren. Benadruk dat niemand de wijsheid in pacht heeft. Niemand is onfeilbaar. Onzekerheid en twijfels zijn normaal. Net als de intentie om er samen uit te komen en samen de gestelde doelen te bereiken. Die doelen kunnen niet zomaar vanaf de top de organisatie in geslingerd worden. Het moet om betekenisvolle en door iedereen gedragen doelen gaan.
- Discussie stimuleren: ontwikkel structuren en processen voor openhartige en intensieve discussie. Stel spelregels op om die discussie in goede banen te leiden. Stimuleer een kritische en onderzoekende houding. Stimuleer nieuwsgierigheid. Stel voortdurend vragen: hoe zouden we dingen anders kunnen doen, slimmer, beter? Denk hardop (‘working out loud’).
- Neem iedereen serieus: laat niet meteen je standpunt weten of – nog erger – je ergernis zien. Zorg voor beter ontwikkelde luistervaardigheden. Straf zo nodig degenen die de psychologische veiligheid in gevaar brengen.
Hoe check je hoe het gesteld is met de psychologische veiligheid in jouw teams?
Turf eens of deze stelllingen voor jouw team van toepassing zijn.
- Er zijn geen meningsverschillen of uiteenlopende gezichtspunten
- Er worden nauwelijks of geen vragen gesteld tijdens bijeenkomsten
- Moeilijke of pijnlijke thema’s worden vermeden, er wordt om de hete brij heen gedraaid
- Er wordt weinig feedback gegeven en gevraagd
- Men spreekt niet over gemaakte fouten en als dit al gebeurt, wordt de schuld bij de ander gelegd
- Leidinggevenden zijn overwegend aan het woord
- Op collegiale verzoeken om hulp reageert men afwijzend
- Medewerkers kennen elkaar alleen professioneel, niet op persoonlijke basis
Scoor jij op meerdere punten een ‘ja’ en wil jij hierin verandering brengen maar weet je niet waar je moet beginnen?
Neem dan vrijblijvend contact met mij op en we onderzoeken samen wat ik voor jou kan betekenen.
info@fab-ulous.nl
