Afgelopen dinsdag heb ik de energiemeting bij een van mijn eigen teams gedaan. In plaats van een algemene anonieme tevredenheidsmeting waar medewerkers zich achter kunnen verschuilen, adviseer ik altijd deze meting. Dus zo gezegd zo gedaan.
En zo werd ik dus even om mijn oren geslagen met datgene wat ik altijd tegen andere leidinggevenden zeg: je denkt te weten waar de energie lekt en stroomt, maar het kan wel eens heel anders zijn.
Zo dacht ik dat een aantal mensen in het team de knop aardig op rood zouden hebben, maar dat bleek de blauwe knop te zijn. Dat betekent dat de kwaliteit van energie hoog is maar de hoeveelheid energie laag.
Iets wat ik interpreteerde als frustratie, bleek terughoudendheid te zijn.
Terughoudend omdat er al zoveel gebeurd was in de afgelopen twee jaar (ik als nieuwe leidinggevende die opeens hele andere dingen van hun ging vragen, corona met daarbij een andere werkwijze en een team wat inmiddels voor 60% verandert is).
Verder bleek er een lek te zitten op het onderdeel Toekomst. Het doelen stellen en die concreet maken, blijft het team lastig vinden. En hoe weet je dan of je op de goede weg zit.
Het mooie was wel dat er enorm veel energie zat op het onderdeel Verbinding. Er was veel vertrouwen, verbondenheid en synergie. Iets waar we het afgelopen jaar hard aan gewerkt hebben.
Door de vragenlijst kreeg ik nog beter inzicht waar de energie lekt in dit team en hoe ik daar als leidinggevende actief een rol kan spelen om te stimuleren het lek te dichten.
We zijn die middag direct aan de slag gegaan met het concreet maken van de doelen.
Het eerste doel stond in het teken van de teamontwikkeling. Door te gaan prioriteren met elkaar en de doelen concreter te maken, genereren we meer energie met elkaar. De twee andere doelen stonden in het teken van de doorontwikkeling op inhoud.
Bij dat deel liep ik tegen iets aan waar ik andere leidinggevenden altijd voor waarschuw.
Je komt met twee petten op te zitten.
Aan de ene kant wil je het team stimuleren om zelf actief aan de slag te gaan met het stellen van doelen, maar aan de andere kant heb jij bepaalde doelen in je hooft waarvan je weet dat de organisatie die belangrijk vindt.
Valkuil
En toen stapte ik zelf in de valkuil door teveel op de inhoud te gaan zitten en te weinig op het proces.
De proceskant die ik als teamcoach doe in andere teams.
Waardoor de leidinggevende juist actief deel kan nemen aan het gesprek.
En dat lukte niet zoals ik het vooraf had bedacht, met als resultaat een energielek bij mij zelf.
Procesbegeleider
Merk jij dit bovenstaande fenomeen nu ook in teambijeenkomsten? Of wil jij met jouw team de doelen voor komend jaar scherp stellen maar heb jij geen idee hoe?
Weet dan dat een meting jullie inzicht verschaft en direct een focuspunt waarmee jullie meer energie kunnen genereren.
Laat mij dan jullie procesbegeleider zijn zodat jij als leidinggevende zelf onderdeel kunt zijn van het team.
Dan kan ik de scherpe vragen stellen waardoor jullie de stip op de horizon steeds scherper kunnen stellen.
Wil jij dit ook, laat het mij dan even weten door te reageren op deze post. Dan sparren we samen over wat voor jou en jouw team de beste aanpak is om meer energie en werkplezier te genereren. Om als teamlid samen jullie doelen scherp te stellen, zodat jullie bij de start van 2023 direct gefocust aan de slag kunnen.
Het mooie is namelijk dat na de eerste sessie jouw team zelf actief aan de slag gaat. Dit gebeurde ook bij mijn team de volgende dag. Ze wisten wat ze wilden en waarom en ging direct aan de slag. Daarbij stelden ze vragen in plaats van te klagen toen bleek dat een collega de volgende dag afwezig zou zijn en zij de dienst over moesten nemen.
Dus gun jezelf en jouw team zo’n super start en laat mij jou daarbij helpen door gewoon een mailtje naar mij te sturen via deze knop.
Hoe simpel kan het zijn 😉
