Vanuit verschillend theorieën is er onderzocht hoe je eigenaarschap bij medewerkers kunt stimuleren. Het heeft met zoveel verschillende aspecten te maken. In dit schema staan 8 factoren waarmee je kunt toetsen of er wel/niet voldoende eigenaarschap is op die onderdelen in jouw teams. Dit schema komt uit het boek Eigenaarschap van Frans Wijngaarden en het sluit heel mooi aan op het denken in energie en knoppen waar ik mee werk.
| 8 factoren | Wat wel/ knop op groen | Wat niet/ knop op rood |
| verbinding | Betrokken | Ik/zij, eenzaam, apathisch |
| verantwoordelijkheid | Wat kan/ kon ik doen? verantwoordelijkheid nemen We kennen de waarde van ons als team en voelen ons verbonden aan dit team | Wat hebben zij niet gedaan, verantwoordelijkheid afschuiven Groep mensen/ los zand |
| zelfvertrouwen | Het gaat mij lukken, resultaat is niet mijn identiteit (pipi) We laten als team verantwoordelijkheid zien, spreken elkaar aan | Dat kan ik niet/ dat durf ik niet |
| teamvertrouwen | Inclusie (mag iedereen er zijn, wordt ieders bijdrage gewaardeerd), controle (heb ik invloed op het resultaat), veiligheid en openheid (mag ik fouten maken), prachtige resultaten Teamspirit/ trots | Exclusie, machtsspelletjes, onveiligheid, beperkte resultaten |
| resultaatgerichtheid | Creërende, ambitie/visie, lonkende toekomst als drive, moonshot | Reactief, de ander, brandjes blussen, keeping up appearances |
| Pro activiteit | Opperen, idee en eigen bijdrage | Mopperen/ klagen, mening en oordeel, oorzaak buiten zichzelf |
| rolduidelijkheid | Hoe de ander mijn rol ziet= hoe ik mijn rol zie. Iedereen neemt zijn rol | Hoe de ander mijn rol ziet= anders dan hoe ik t zie. Frustratie over rolopvatting |
| Lerend vermogen | Growth mindset. Leren van en met elkaar | Fixed mindset/ fouten vermijden/ |
Als je alle 8 factoren bij langs gelopen bent, weet je hoe het gesteld is met de mate van eigenaarschap in jouw team. Maar ja hoe dan verder, hoe stimuleer je nu meer eigenaarschap?
Hieronder krijg je alvast 7 tips voor het creëren eigenaarschap waar je als manager direct mee aan de slag kunt.
1. Maak je medewerkers deelgenoot van de missie en strategie van je bedrijf. En vraag welke resultaten zij gaan behalen die bijdragen aan het succes van de organisatie of het team. Voorkom het opleggen van “andermans” doelstellingen, daarmee creëer je gelatenheid. Als manager heb je natuurlijk de taak om maximale betrokkenheid te creëren in je team. Voelen medewerkers zich verbonden en kunnen zij zich identificeren met hun organisatie? Hebben jouw medewerkers een “baan” of een missie? In de zorg hebben medewerkers altijd de missie om anderen te helpen, maar hoe is dat vertaald naar de organisatie en hun team?
2. Zorg er voor dat je medewerker weet wat van hem/haar verwacht wordt?
Rolduidelijkheid is een belangrijke factor voor eigenaarschap. Is er bijvoorbeeld mandaat om de rol ook echt te kunnen uitvoeren en sluit de rol aan op de competenties van je medewerker? Worden de sterktes van de medewerker ook goed benut? En is het voor de omgeving duidelijk wat die rol is? Zijn de resultaatverwachtingen helder? Als de rolduidelijkheid er niet is werp je een rookgordijn op waardoor naar elkaar gewezen wordt wanneer resultaten achterblijven.
3. Blijf je medewerkers aanspreken op alleen het resultaat. Dat betekent, hoe verleidelijk ook, dat je geen oplossingen aandraagt als de resultaten achterblijven. Help door het stellen van de juiste open vragen inzichtelijk te krijgen hoe het huidige resultaat tot stand is gekomen, welke keuzes zijn gemaakt en welke besluiten zijn genomen. En bedenk vervolgens samen met je medewerker hoe het beter zou kunnen.
4. Praat met elkaar, niet over elkaar. Wanneer je met elkaar praat, elkaar feedback geeft, krijg je een lerende en groeiende organisatie. Wanneer je over elkaar praat ontneem je de ander de kans om te groeien en neem je geen eigenaarschap over je eigen resultaten. Spreek als manager je medewerkers aan wanneer over elkaar gepraat wordt en geef zelf het goede voorbeeld. Over elkaar praten levert wantrouwen op, daarmee creëer je een psychologisch onveilige situatie..
5. Stel je kwetsbaar op. Een sleutel voor het creëren van een sterk team is je als manager kwetsbaar op te stellen. Sterke teams durven conflicten met elkaar aan te gaan. Dan kan alleen in een sfeer waar je de open dialoog met elkaar aan gaat, waar fouten maken oké is en men zich veilig voelt. Maak de werkelijkheid bespreekbaar en wuif onzekerheden en falen niet weg.
6. Moedig je medewerkers aan risico’s te nemen. Beloon elkaar wanneer iets op een andere manier wordt aangepakt dan gebruikelijk, wijs niet bij voorbaat nieuwe ideeën van de hand. Vraag actief om ideeën, daag je team uit de comfortzone te vergroten. Zelfs als dat niet direct goed uitpakt.
7. Leg de lat hoog. Ontplooiing heeft alles met leren te maken. Wees als manager de kritische vriend van je medewerkers. Geef uitdagende opdrachten en moedig daarmee aan kennis en vaardigheden te vergroten.
Wil je meer over dit onderwerp weten? Doe dan mee met mijn gratis webinar: Hoe stimuleer ik de mate van eigenaarschap in mijn team op 𝐯𝐫𝐢𝐣𝐝𝐚𝐠 𝟏𝟏 𝐟𝐞𝐛𝐫𝐮𝐚𝐫𝐢 𝐨𝐦 𝟏𝟎 𝐮𝐮𝐫.
In dit webinar geef ik jou nog meer tips hoe je jouw team in de flow krijgt en medewerkers weer enthousiast kunt maken om meer eigenaarschap te gaan tonen. Geef je op door op de onderstaande knop te klikken en bij je aanmelding jouw grootste knelpunt in jouw team te vermelden. Het is een interactief webinar waarbij ik ruimte creëer om in te gaan op jullie specifieke vraagstukken.
Of wil je eens vrijblijvend sparren over hoe het zit in jouw team en waar daar de verbetermogelijkheden liggen? Klik dan op onderstaande knop en ik neem dan contact met jouw op om een digitale afspraak te maken en met je mee te denken.
Zet in je mail je gegevens en wat je vraag precies is en ik neem zo snel mogelijk contact met je op.
