Afgelopen vrijdag sprak ik een leidinggevende die ook lid is van mijn LinkedIn groep Teamboost. Hij was net leidinggevende geworden van 4 teams die werken met kinderen en jongeren met een licht verstandelijke beperking.
In die teams was er bij twee spraken van hectiek. Onrust bij het team en onrust bij de jongeren. Hij vertelde over een voorbeeld waarbij een jongere iets deed wat niet volgens afspraak was en dat de begeleider wel tien keer bij hem geweest was om te checken of het oké was hoe hij handelde en wat zijn plan was.
Deze leidinggevende verbaasde zich over de onzekerheid van deze ervaren medewerker. We raakten aan de praat wat een bijzonder fenomeen dit toch is. En hoe zonde dat deze medewerker niet voldoende zelfvertrouwen had om deze situatie zelf op te lossen. Hoe hij niet durfde de situatie af te handelen en daarna terug te kijken of het gelukt was en ervan te leren (het liefst nog samen met de cliënt ook te evalueren).
Als je een situatie namelijk van afstand bekijkt wordt alles een stuk simpeler. Je kunt analyseren wat ieders rol was, of de oplossing de juiste was en wat je een andere keer eventueel anders zou doen.
Als je dan weer zo’n situatie tegenkomt, weet je veel sneller hoe je kunt handelen.
Als dit soort processen van angst om te leren, angst om fouten te maken zich binnen jouw team zich afspelen dan is het belangrijk om de focus te leggen op het vergroten van de psychologische veiligheid. Pas als die veiligheid vergroot is, kun je werken aan het vergroten van eigenaarschap binnen het team.
In plaats van de focus te leggen op wat er niet goed gaat, wil ik dit keer de focus leggen op signalen die wijzen op een open en veilig leerklimaat. In zo’n klimaat is er sprake van delen, uitdaging, inclusie, leveren en positiviteit.
Maar hoe krijg jij nou zo’n open klimaat. Een van de pijlers van psychologische veiligheid is die inclusie. Mensen willen ergens bij horen. Maar als er veel wisselingen zijn binnen het team en ook nog een nieuwe leidinggevende dan is het eerst aftasten hoe die ander is. Als de vorige leidinggevende iemand was die sturend was en snel ingreep, dan is het logisch dat die medewerker dit bekende patroon herhaald. Hoe kun jij nu als leidinggevende maar ook als collega hier verandering in brengen?
De 3 A’s:
Aandacht: heb aandacht voor het creëren van een open leerklimaat. Maak er tijd voor vrij en laat je niet afleiden. door de hectiek.
Authentiek: wees als leidinggevende en collega authentiek. Vanuit onderzoek blijkt dat de belangrijkste factor om een goede, succesvolle leidinggevende te zijn, openheid is. Dus wees jezelf en deel ook jouw dilemma’s en vraagstukken.
Actief: loop als leidinggevende voorop in dit proces, geef het goede voorbeeld. Kijk naar de mogelijkheden om dit thema te bespreken. Ga experimenteren en proberen en je zult zien dat het werkt.
Wil jij weten hoe jij een open en veilig leerklimaat in jouw team kunt stimuleren, maar heb je geen idee waar je moet beginnen? Wil jij dat ik met jouw specifieke situatie meekijk?
Geef je dan op voor een gratis online quickscan van een half uur waarin ik kijk op welke kenmerken en voorwaarden de kansen voor verbetering voor jouw team liggen..
En mocht een medewerker weer bij jou komen om te checken of hij/zij het goed doet? Stel dan eens de vraag: Wat maakt dat jij dit bij mij checkt?
Dan kom je namelijk bij de onderstroom die aan de basis ligt van het gedrag van de medewerker en maak jij diegene bewust van het patroon. Benoem daarna dat jij alle vertrouwen hebt dat diegene het goed aanpakt en dat je altijd bereid bent om samen later even terug te kijken en ervan te leren.
Dan zet jij de eerste stap op weg naar een open en veilig leerklimaat waarin medewerkers zich durven en kunnen ontwikkelen.
